O que é Desenvolvimento Organizacional? Uma Visão Sistêmica e Contemporânea

O que é Desenvolvimento Organizacional?

Uma Visão Sistêmica e Contemporânea

Definir desenvolvimento organizacional (DO) não é tarefa simples. Ao longo das décadas, diversos estudiosos contribuíram com definições que se complementam, refletindo as transformações do mundo do trabalho e das organizações.

Uma definição amplamente aceita vem de Cummings e Worley (2013):

"Desenvolvimento organizacional é a aplicação sistemática e a transferência de conhecimentos das ciências do comportamento para o desenvolvimento, melhoria e reforço das estratégias, estruturas e processos que conduzem à efetividade organizacional."

Outros teóricos reforçam essa perspectiva, destacando elementos como intervenções planejadas, o uso da ciência do comportamento e a melhoria contínua da capacidade organizacional para enfrentar desafios. Richard Beckhard, por exemplo, define DO como um processo planejado, conduzido a partir da alta gestão, para aumentar a efetividade e a saúde organizacional por meio de intervenções nos processos internos.

Contudo, há um aspecto que considero fundamental e que, muitas vezes, fica em segundo plano: o impacto humano e socioambiental das organizações. Não basta melhorar processos internos e buscar eficiência se os efeitos sobre as pessoas e sobre o mundo não forem levados em conta. Desenvolvimento organizacional, para mim, precisa considerar o bem-estar dos indivíduos e o impacto que a organização gera no ambiente ao seu redor — e aqui, falo de impacto real, mensurável, não apenas de práticas superficiais de sustentabilidade.

As Origens do Desenvolvimento Organizacional

Assim como sua definição, a origem do desenvolvimento organizacional é difusa, emergindo de diversas correntes de pensamento e experimentação. Um dos marcos iniciais foram os experimentos conduzidos na década de 1940 pelo National Training Laboratories (NTL), que deram origem aos T-Groups, pequenos grupos de aprendizagem voltados para o estudo de dinâmicas organizacionais e do comportamento humano em equipe.

O nome mais influente nesse contexto é Kurt Lewin, psicólogo e professor do MIT, que ajudou a consolidar DO como um campo de estudo. Ele desenvolveu conceitos-chave para a compreensão da mudança organizacional, incluindo o modelo de três fases da mudança:

• Descongelamento: Criar conscientização sobre a necessidade de mudança;

• Movimentação: Implementação da transformação;

• Recongelamento: Estabilização da nova realidade organizacional.

Outro nome fundamental é Edgar Schein, cujas pesquisas sobre cultura organizacional ajudaram a entender como valores, crenças e normas internas moldam o comportamento das empresas e influenciam sua capacidade de mudança.

E é impossível falar sobre estudos organizacionais sem mencionar Mary Parker Follett, uma das pioneiras do pensamento organizacional, apesar de muitas vezes esquecida na historiografia oficial. Follett propôs uma abordagem inovadora para a gestão, enfatizando a importância da colaboração, da autoridade baseada no conhecimento (e não na hierarquia) e da integração de diferentes perspectivas para a tomada de decisão organizacional.

O Desenvolvimento Organizacional no Mundo Atual

Hoje, desenvolvimento organizacional não se restringe apenas a aumentar a produtividade ou resolver conflitos internos. Cada vez mais, organizações são chamadas a repensar seu papel na sociedade. Modelos como sociocracia, Teoria U, Dragon Dreaming e o movimento TEAL refletem esse novo momento, trazendo abordagens mais colaborativas e descentralizadas para a gestão e a governança.

Para que DO seja realmente transformador, ele precisa integrar três dimensões fundamentais:

1. As pessoas — bem-estar, segurança psicológica e desenvolvimento humano dentro das organizações;

2. Os processos — melhoria contínua, eficiência e inovação organizacional;

3. O impacto no mundo — responsabilidade socioambiental e geração de valor para além da lógica de lucro.

Qualquer projeto de desenvolvimento organizacional que ignore essas dimensões estará falhando em atender às necessidades do presente e do futuro.

Se quisermos organizações verdadeiramente vivas, precisamos ir além da estrutura interna e considerar como elas se relacionam com o mundo. Afinal, organizações são feitas de pessoas e existem em um ecossistema maior. O desafio está lançado: como transformar empresas e instituições para que sejam, de fato, agentes positivos de mudança?

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