Design organizacional refere-se ao arranjo e estruturação deliberada dos componentes de uma organização, incluindo suas funções, responsabilidades, processos e hierarquia, para atingir seus objetivos estratégicos de forma eficiente e eficaz. Abrange decisões sobre como as tarefas são divididas, como a informação flui, como a autoridade e a responsabilidade são alocadas e como as pessoas e os recursos são coordenados. O design organizacional eficaz alinha a estrutura de uma organização com seus objetivos, cultura e ambiente externo para otimizar o desempenho, a capacidade de resposta e a adaptabilidade.

E o que são violências sistêmicas?

Os sistemas de opressão são estruturas complexas e interligadas que perpetuam a distribuição desigual de poder, recursos e oportunidades na sociedade. Estes sistemas são concebidos para beneficiar determinados grupos e prejudicar outros, muitas vezes em função de raça, gênero, classe, sexualidade, deficiência e outras identidades sociais. Manifestam-se de diversas formas e estão profundamente enraizados nas instituições sociais, econômicas, políticas e culturais. Alguns sistemas-chave de opressão são:

1. Racismo: A discriminação sistêmica e institucionalizada contra grupos de acordo com seus traços raciais e étnicos, resultando em acesso desigual a oportunidades, recursos e tratamento equitativo.

2. Sexismo: A discriminação sistêmica contra indivíduos com base no seu gênero, normalmente desfavorecendo as mulheres e reforçando os papéis tradicionais de gênero.

3. Classismo: O viés sistêmico que favorece as classes socioeconômicas mais altas em detrimento das mais baixas, levando a disparidades de renda, educação e mobilidade social.

4. Homofobia e Transfobia: Discriminação contra indivíduos com base na sua orientação sexual ou identidade de gênero, levando a tratamento desigual e muitas vezes à violência contra comunidades LGBTQ+.

5. Capacitismo: Discriminação sistêmica contra indivíduos com deficiência, que pode resultar em acesso desigual à educação, ao emprego e aos serviços públicos.

6. Idadismo: Discriminação com base na idade, especialmente contra indivíduos mais velhos ou jovens, que pode resultar em oportunidades limitadas e tratamento desigual.

7. Discriminação religiosa: preconceito contra indivíduos ou grupos com base em suas crenças, ou práticas religiosas, levando a tratamento desigual e, às vezes, a perseguição.

Estes sistemas de opressão cruzam-se e reforçam-se mutuamente, criando experiências únicas de desvantagem para indivíduos que pertencem a múltiplos grupos marginalizados, o que chamamos Interseccionalidade.

Para começar o que é Design Organizacional?

Então como o design organizacional pode reforçar as violências sistêmicas?

O design organizacional pode reforçar violências sistêmicas de diversas maneiras e muitas vezes de forma não intencional. Esses preconceitos podem estar relacionados à raça, sexo, idade, status socioeconômico e outros fatores. Aqui estão algumas maneiras pelas quais o design organizacional pode contribuir ou reforçar preconceitos sistêmicos:

1. Homogeneidade na liderança e na tomada de decisões: Quando as equipes de liderança e os tomadores de decisão dentro de uma organização carecem de diversidade, eles podem perpetuar involuntariamente preconceitos que se alinham com suas próprias perspectivas e experiências. Isto pode resultar em decisões que prejudicam grupos sub-representados.

2. Práticas de recrutamento e contratação: Os preconceitos podem infiltrar-se no processo de recrutamento e contratação, onde preconceitos inconscientes podem levar a favorecer candidatos que se assemelham à força de trabalho existente. Por exemplo, depender de redes informais para o recrutamento pode perpetuar os preconceitos existentes.

3. Critérios de promoção e promoção: Se os critérios de promoção e promoção não forem bem definidos e objetivos, podem ser influenciados por preconceitos subjetivos. Por exemplo, se os critérios de promoção se basearem em avaliações subjetivas de “adequação” à cultura organizacional, isso pode perpetuar a homogeneidade.

4. Disparidades salariais: preconceitos sistêmicos podem levar a disparidades salariais entre diferentes grupos demográficos dentro de uma organização. Isto pode acontecer se as negociações salariais forem incentivadas, uma vez que estas negociações podem favorecer aqueles que são mais assertivos ou socialmente qualificados, o que pode prejudicar as mulheres e os grupos minoritários.

5. Avaliações de desempenho: preconceitos podem afetar as avaliações de desempenho se não forem baseadas em critérios objetivos e claramente definidos. Os gestores podem inconscientemente avaliar os funcionários de forma diferente com base nas suas características demográficas.

6. Alocação de recursos: As organizações podem alocar recursos (orçamentos, projetos, oportunidades de treinamento) de forma desigual, favorecendo determinados grupos em detrimento de outros. Por exemplo, se os gestores tendem a investir mais no desenvolvimento de colaboradores que se assemelham a eles, isso pode reforçar as disparidades existentes.

7. Estereótipos e preconceitos: Estereótipos e preconceitos podem levar a tratamento e oportunidades injustos dentro de uma organização. Isso pode afetar decisões de contratação, atribuições de trabalho e promoções.

8. Políticas e práticas inclusivas: A ausência de políticas e práticas inclusivas, como acordos de trabalho flexíveis ou acomodações para funcionários com deficiência, pode afetar desproporcionalmente determinados grupos e reforçar preconceitos sistêmicos.

9. Cultura e Valores Corporativos: Se a cultura e os valores de uma organização não priorizarem explicitamente a diversidade, a equidade e a inclusão, isso pode inadvertidamente perpetuar preconceitos. Uma cultura que tolera comportamento discriminatório pode dissuadir grupos sub-representados de ingressar ou permanecer na organização.

10. Falta de dados e responsabilidade: As organizações que não coletam dados sobre métricas de diversidade e inclusão podem não estar cientes das disparidades dentro de sua força de trabalho. Sem mecanismos de responsabilização, poderá haver pouco incentivo para abordar estas questões.

Para mitigar e neutralizar estes preconceitos, as organizações devem dar prioridade aos esforços de diversidade, equidade e inclusão. Isto envolve a implementação de políticas e práticas que promovam ativamente a justiça e a igualdade de oportunidades (exemplos de práticas podem ser encontrados no meu case In.Pulso ID. Afro) e sim, estamos falando de transformação cultural.

Além disso, as organizações podem contar com especialistas externos para identificar e abordar essas violências sistêmicas.